Werknemers zijn het belangrijkste onderdeel van een organisatie, toch is het wel moeilijk om de juiste werknemers te vinden in de huidige arbeidsmarkt. De begrippen boeien, binden en behouden zijn dan ook cruciaal voor het succes van jouw organisatie. Je wilt natuurlijk voorkomen dat de talentvolle werknemers het bedrijf verlaten, het is dan ook goed om te weten hoe je je werknemers langer aan je organisatie bindt.
Een belangrijke succesfactor binnen een organisatie zijn talentvolle werknemers. Het is hierbij wel belangrijk dat je weet wat voor een soort talent jouw organisatie nodig heeft. Het opbouwen van kritische competenties en skills heeft een hoge prioriteit. Corona heeft afgelopen jaren voor een soort ‘bevroren’ situatie gezorgd. Het lijkt nu dat in 2022 die situatie weer wordt ingehaald. Driekwart van de werkende Nederlanders overweegt een carriere switchs te maken.
De arbeidsmarkt wordt anno 2022 steeds diverser. Organisaties krijgen steeds meer te maken met mensen met verschillende talen, culturen en opleidingen. Diversiteit is dan ook een belangrijke factor voor het bouwen van een sterk werknemersbestand.
Het binden en boeien start al bij de vacaturetekst en sollicitatieprocedure, het is belangrijk dat de juiste mensen worden aangesproken. Nieuwe starters binnen jouw organisatie, moeten zich thuis en betrokken voelen bij de organisatie. Een goed onboarding proces is hiervoor stap 1. Om je talent te betrokken te houden, is ‘talent development’ een voorwaarde. Het is belangrijk dat iedereen binnen de organisatie weet (en het erover eens is) wat bedoeld wordt met talent, hoe je dit in kaart brengt / meet en hoe je talent en de ontwikkeling daarvan blijft stimuleren. Hier draait het erom dat er binnen de organisatie een duidelijk beeld is over wat je als organisatie bedoeld met talent, hoe je dit in kaart brengt en hoe je je talent blijft stimuleren.
Veel werknemers weten dat ze zich moeten blijven ontwikkelen, maar weten niet altijd even goed waar hun competenties liggen. Als werkgever is het je taak om ze hierin te helpen en te begeleiden. Het is ook belangrijk te weten wanneer een werknemer geen behoefte heeft om zich door te ontwikkelen. Indien alle betrokken partijen hiervan op de hoogte zijn en dit naar elkaar uitspreken hoeft dit geen probleem te zijn. Toch hebben vaak werknemers het gevoel dat zij zich moeten blijven interesseren voor ‘ontwikkeling’ omdat zij anders niet meelopen met de rest.
Het bieden van ondersteuning voor de ontwikkeling van werknemers kan op vele verschillende manieren. Dit kan bijvoorbeeld aan de hand van testen, dit kan een goed hulpmiddel zijn om zowel hun talent als ambities in kaart te brengen. Maar regelmatig ‘gewoon’ eens een gesprek met de werknemer hoe het gaat en of hij op zijn plek zit, is misschien wel net zo belangrijk.
Het ontwikkelen van een persoonlijk ontwikkelingsplan per werknemer kan helpen in het verwezenlijken van de doelen en dromen van werknemers. Blijf je werknemers hierin begeleiden, coach ze en leg het vast in de HR-cyclus. Op deze manier heb jij als werkgever snel een overzicht van hoe je talent ervoor staat en hoeveel talent je aan boord hebt en waar het talent heen wil.
Een veel voorkomend issue is, dat de werkgever niet weet welke koers het talent wil varen en het talent niet weet welke koers de werkgever wil varen.
